Informe

Actuar ante un despido

21 marzo 2019
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¿Qué es un ERE y qué supone para el trabajador? Todas las informaciones sobre que es un ERE y a quien afecta, cómo debe ser comunicado, que supone para los trabajadores y cómo funciona la indemnización económica en caso de ERE.

En mi empresa han anunciado un ERE, ¿en qué consiste?

Los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) están pensados para resolver contratos de trabajo de forma colectiva debido a una serie de causas, fundamentalmente económicas, pero también técnicas, organizativas o de producción. 

Un ERE debe afectar (en un periodo de 90 días):

  • Al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
  • Al menos al 10 % de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
  • Al menos a 30 trabajadores en empresas de más 300 trabajadores.

Si la empresa cesa su actividad, se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de contratos que afecte a toda la plantilla, siempre que el número de trabajadores despedidos sea de 6 o más.

Si la empresa continúa con su actividad, para justificar el ERE es preciso que tenga como objetivo superar una situación negativa o garantizar la viabilidad futura de la misma.

El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. En caso de no existir estos, los trabajadores deberán elegir en asamblea una representación ad hoc para este periodo de consultas

Este periodo no durará más de 30 días naturales (o 15 si la empresa tiene menos de 50 trabajadores). La consulta con los representantes legales deberá tratar, como mínimo, la posibilidad de evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias (medidas de recolocación, acciones de formación, reciclaje profesional, etc.). 

Un ERE tiene varios pasos

1. Comunicación de la apertura del período de consultas mediante un escrito que el empresario envía a los representantes de los trabajadores (una copia se hará llegar a la autoridad laboral). En este escrito deben figurar:

  • Memoria explicativa con la especificación de las causas del despido colectivo.
  • Representantes de los trabajadores que van a integrar la comisión negociadora o, en su caso, indicación de su falta de constitución en los plazos legales.
  • Plan de recolocación externa. Las empresas que ponga en marcha un despido colectivo de más de 50 trabajadores deben incluir, en todo caso, en la documentación que acompaña a la comunicación al inicio del procedimiento, un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados, a través de empresas de recolocación autorizadas. Cuando el despido sea inferior, no es obligatorio dicho plan.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido. Cuando el procedimiento de despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento de despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
  • Criterios tenidos en cuenta para elegir a los trabajadores afectados a los que va a alcanzar el despido, indicación que no resulta exigible si el despido afecta a la totalidad de la plantilla.
  • Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
  • Periodo previsto para para la realización de los despidos
  • En los despidos colectivos por causas económicas, la documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa que acredite, en la forma señalada en los siguientes apartados, los resultados de la empresa de los que se desprenda una situación económica negativa.

2. Informe de la Inspección de Trabajo: la autoridad laboral recibirá el escrito del empresario, se lo comunicará a la entidad que gestiona las prestaciones por desempleo y pedirá un informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Este informe deberá estar listo en un plazo improrrogable de 15 días a contar desde que se notifique a la autoridad laboral que el periodo de consultas ha finalizado. La autoridad laboral vigilará el periodo de consultas y podrá realizar advertencias y recomendaciones que en ningún caso supondrán la paralización ni suspensión del procedimiento.

3. Representación de los trabajadores: si los trabajadores no cuentan con representación legal podrán elegir democráticamente a una comisión de trabajadores de la empresa (con un máximo de 3 integrantes), o designar para esta función a miembros de los sindicatos más representativos. Finalizado el periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado. Si se hubiera alcanzado acuerdo, enviará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo y sus condiciones. 

4. Indemnización: los trabajadores incluidos en el ERE recibirán una indemnización mínima de 20 días por año de servicio (máximo 12 mensualidades). Si se ha acordado con la empresa, la cantidad puede ser mayor. A veces se pacta un calendario de pagos.

5. Ejecución del ERE: se comunica el despido al trabajador por carta. Tendrán que haber pasado como mínimo 30 días entre el día en que se comunicó la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha efectiva del despido. Se notificarán los despidos al Servicio Público de Empleo (SEPE) y se entregará al trabajador las cantidades de saldo y liquidación (finiquito), así como el certificado de empresa (las empresas con plantillas superiores a 190 trabajadores sustituirán la entrega del certificado al trabajador por envío telemático al SEPE de este) para que, como en cualquier otro despido, pueda gestionar su prestación por desempleo en los 15 días hábiles siguientes. Además, el empresario debe entregar las indemnizaciones pactadas.

6. Posibles reclamaciones: si se considera que el empresario ha incumplido lo pactado y no abona al trabajador finiquito o indemnización, hay un año para reclamar ante la jurisdicción social. En los 20 días hábiles siguientes al despido es posible que el trabajador impugne la decisión del empresario y pida la improcedencia del despido o su nulidad, siempre que el proceso de consultas hubiera terminado sin acuerdo.