Informe

Empleados de hogar: lo que hay que saber

01 abril 2020
Empleadas de hogar

Las relaciones entre empleados del hogar y empleadores han evolucionado en los últimos años, para hacerse más formales. De ahí que, aunque solo tengas servicio doméstico unas pocas horas a la semana, tengas que respetar toda una serie de medidas legales y cumplir diversos trámites. Despejamos tus dudas sobre el papeleo, los costes, las responsabilidades de unos y otros...

Empleados de hogar: respuesta a las dudas

¿En tu casa trabaja un empleado de hogar? ¿Trabajas tú cómo empleado de hogar? Te interesa conocer bien el Sistema Especial de Empleados del Hogar y saber lo que hay que cotizar.

Calcula cuánto debes pagar

El Sistema Especial de Empleados del Hogar está integrado dentro del Régimen General de la Seguridad Social y en principio son los empleadores quienes deben incluir en él a sus empleados y pagar las cotizaciones que les corresponden, con cargo mayoritariamente a su bolsillo.

Otra opción, cuando los empleados trabajan menos de 60 horas por hogar, es que el empleado acuerde con su empleador ocuparse personalmente de los trámites de afiliación a la Seguridad Social, las altas, las bajas y las variaciones de datos, así como de ingresar las cuotas. En estos casos, si se rompe la relación laboral, el empleador tiene derecho a presentar la solicitud de baja de su empleado. Algo importante, ya que mientras no lo haga, el empleador sigue siendo responsable de que se abonen las cuotas a la Seguridad Social, que se las puede exigir en caso de impago, a menos que acredite que le está dando el dinero al trabajador y que es inocente del impago.

  • La relación laboral debe formalizarse por escrito. El empleador es responsable de ello y no hacerlo puede acarrearle sanciones.
  • Únicamente están exentos de formalizar el contrato por escrito los servicios esporádicos que duren menos de cuatro semanas seguidas (por ejemplo, si pagas a alguien de confianza para que te ayude durante unos días a limpiar a fondo una casa de veraneo).

Aunque los trámites puedan parecer un poco complicados a primera vista, no lo son tanto. Basta con presentarse en una oficina de la Tesorería General de la Seguridad Social con el contrato de trabajo y proporcionar los datos personales de empleador y empleado, el número de horas de trabajo por semana, así como el salario que se paga y una cuenta bancaria en la que se cargarán las cotizaciones, con el empleador como titular (si se ocupa personalmente del ingreso de las cuotas) o con el empleado (si ha asumido la tarea de ingresar las cuotas, haciendo uso de esta posibilidad reservada a empleados que trabajen menos de 60 horas por hogar).

Habrá que rellenar diversos impresos oficiales, para que se asigne una cuenta de cotización que servirá en adelante, aunque se vaya cambiando de empleado o se contrate a más de uno. El personal de la Seguridad Social calculará a cuánto asciende la cotización cada mes y pasará el cargo a la cuenta bancaria designada. En los nuevos contratos debe hacerse el alta antes de empezar a trabajar.

Afecta a todas las personas empleadas de hogar

Al Sistema Especial de Empleados del Hogar deben cotizar las personas que reciben una remuneración por hacer tareas domésticas en sentido amplio: limpieza, cocina, plancha, jardinería, cuidado de ancianos, niños o enfermos…

Sus normas se aplican sea cual sea el número de horas de servicio y el número de empleadores. Es decir, afecta igual a una empleada interna que trabaja para una única familia, que a una persona que va a distintos domicilios y trabaja en cada uno solo unas horas a la semana.

Además, las normas afectan tanto a quienes ya estuvieran cotizando antes del 1 de enero de 2012 al antiguo Régimen Especial de Empleados del Hogar (a su cargo o al del empleador) como a los que nunca habían cotizado por prestar muy pocas horas de servicio.

Regulación de los empleados de hogar

La regulación del trabajo del hogar de 2012 pretende mejorar los derechos de los empleados del hogar y acercarlos progresivamente a los de los demás trabajadores por cuenta ajena, además de hacer aflorar empleo sumergido.

El mayor avance conseguido consiste en que si un empleado se pone enfermo o tiene un accidente laboral y le dan una baja médica, podrá cobrar la prestación por incapacidad temporal a partir del cuarto día desde que se produjo la baja, corriendo a cargo del empleador desde entonces hasta el octavo día y a cargo de la Seguridad Social a partir del noveno. Con el régimen anterior, esta prestación no empezaba hasta pasados veintinueve días de la baja. Eso sí, el derecho que le sigue faltando al empleado del hogar es el de cobrar la prestación por desempleo.

A partir del 1 de abril de 2013 la normativa posibilitó que el empleado que trabajara menos de 60 horas al mes en el hogar, pudiera pactar con el empleador  hacerse cargo él mismo de las obligaciones con la Seguridad Social (tramitar las altas, bajas,  variaciones de datos, así como de la cotización). En todo caso el empleador deberá firmar las solicitudes de alta, baja y variaciones de datos presentadas por los empleados.

Contratar a un empleado de hogar: cómo hacerlo

Cómo debe ser el contrato entre el empleado del hogar y el empleador 

El Ministerio de Empleo y Economía Social propone modelos de contratación, que contienen todos los datos necesarios, y puede ser para contratos a tiempo completo o parcial, y para contratos con duración determinada o de duración indefinida.

Se puede pactar un periodo de hasta dos meses de prueba, en el que empleador y empleado de hogar están obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, si bien podrá producirse la resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes, con el periodo de preaviso ajustado a lo que se pacte, sin exceder, en ningún caso, de siete días naturales. 

A partir de entonces, el contrato podrá extinguirse por diferentes causas, como por ejemplo la dimisión del trabajador, el mutuo acuerdo entre las partes, el desistimiento del empleador,  despido disciplinario…Infórmate sobre cómo calcular finiquito de despido.

El desistimiento de empleador y el despido disciplinario se rigen por diferentes normas.

  • El desistimiento del empleador consiste en que este comunica su desistimiento por escrito al trabajador con una antelación mínima desde la comunicación hasta la finalización de la relación laboral de 20 días (si el empleado lleva más de un año con él) o de 7 (si lleva un año o menos). Debe indemnizarle en metálico con 12 días de salario por año trabajado con el límite de 6 mensualidades. El preaviso puede sustituirse por un indemnización equivalente a los salarios en metálico de ese periodo. Si no comunica el desistimiento por escrito, se presume que es un despido, y la indemnización es mayor: 20 días por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades.
  • En el caso de que se extinga el contrato por despido disciplinario, el empleador tiene que notificar por escrito al trabajador las causas del despido y su fecha de efectos. Si no siguieran estos pasos y si este despido fuera después declarado improcedente por el Juez, la indemnización abonable en metálico será la de 20 días por año trabajado con el límite de 12 mensualidades.

Una vez extinguida la relación laboral se deberá tramitar la baja a la Seguridad Social (ante la Tesorería o vía electrónica) a los 6 días naturales siguientes. Si el contrato fue inferior a 60 horas al mes pueden pactar quién tramita la baja y si es superior siempre será el empleador.

Cómo dar de alta al empleado de hogar

Si eres el empleador, debes proceder como si fueras un empresario que ha contratado a un trabajador para su empresa y va a darle de alta en el Régimen General de la Seguridad Social. Por eso tienes que acudir a la Tesorería General de la Seguridad Social y rellenar los distintos modelos que te propondrán según tu caso; también puedes presentarlos en la sede electrónica:

  • Por un lado, tienes que solicitar un Código de Cuenta de Cotización o C.C.C., usando un modelo oficial en el que te verás reflejado como “empresario solicitante”. Si es la primera vez que das de alta a alguien, tendrás que pedir el C.C.C. mediante el modelo TA6-0138 Hogar (inscripción como empleador en la Seguridad Social) .
  • Por otro lado, en los contratos nuevos tendrás que dar de alta al empleado cumplimentando el modelo TA 2/S-0138, (inscripción como empleado de hogar en la Seguridad Social) que recoge los datos esenciales del contrato de trabajo (identificación de las partes, horas de trabajo semanales…) y muy especialmente el salario mensual que le pagas al empleado (y la retribución por hora, si es que vuestro acuerdo descansa en el pago por horas).
  • El empleado que trabaje menos de 60 horas mensuales por empleador puede acordar con el empleador ocuparse mismo de la afiliación, las altas, las bajas y las variaciones de datos, dejando abierta para el empleador la posibilidad de solicitar la baja en caso de que se termine la relación laboral. Si el pacto es que sea el empleado el que se dé de alta, el empleador no podrá beenficiarse de la bonificación del 20% en la cuota. En el caso de que sea el trabajador el que se dé de alta el modelo que debe usar es el T.A.2/T-0138.

Si el empleador no realiza estos trámites, lo puede solicitar el propio trabajador en cualquier momento posterior a la constatación del incumplimiento del empresario de sus obligaciones.

Si eres empleado y trabajas menos de 60 horas mensuales por empleador, puedes acordar con el empleador ocuparte tú mismo de la afiliación, las altas, las bajas y las variaciones de datos, y la cobertura de las contingencia profesionales, y de cumplir con la obligación de cotizar debiendo ingresar la aportación propia y la correspondiente al empleador o empleadores con los que mantenga el acuerdo, tanto por contingencia comunes como por contingencia profesionales; dejando abierta para el empleador la posibilidad de solicitar la baja en caso de que se termine la relación laboral. Si el pacto es que sea el empleado el que proceda al alta, el empleador no se podrá beneficiar de la bonificación del 20% en la cuota. En el caso de que sea el trabajador el que se dé de alta el modelo es el TA.2/T-0138.

Cuál es el salario de la empleada de hogar

El salario de un empleado de hogar, fijo o por horas, no puede bajar de unos límites. El empleado no puede ser retribuido por debajo de unos mínimos, que varían dependiendo de si hablamos de trabajo por horas o de trabajo que no tiene esa consideración.

  • Se habla de trabajo por horas cuando el empleado presta sus servicios en el domicilio del empleador menos de 120 días al año. En ese caso, el precio mínimo de la hora efectivamente trabajada es de 7,43 euros/hora en 2020 y en esa cifra ya va incluida la parte proporcional de las dos pagas extraordinarias completas a las que ahora tiene derecho el empleado del hogar y las vacaciones. Es decir, llegadas las vacaciones o los meses en los que se cobra la paga extraordinaria, el empleador no tiene que pagar nada aparte.
  • Cuando el empleado presta sus servicios 120 o más días al año en el domicilio del empleador, su retribución debe ser como mínimo igual al SMI o salario mínimo interprofesional (si la jornada es completa, es decir, de 40 horas semanales) o a la parte proporcional del SMI que corresponda al tiempo trabajado (si no trabaja a jornada completa). El SMI en 2020 es de 31,66 euros/día si el salario es establecido por días, o 950 euros/mes, si lo es por meses. Además, el empleado tiene derecho a dos pagas extraordinarias de importe suficiente para garantizar el pago en metálico del SMI anual, que es de 12.600 euros (950 euros x catorce pagas). Si el salario pactado total de los doce meses ya alcanza la cifra del SMI anual indicado, no hay obligación de dar pagas extras.

El SMI de 2020 se reguló en febrero pero con efectos desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre, de modo que si en enero pagaste menos de lo que señala el SMI en vigor, debes abonar la diferencia no retribuida, como un atraso en la primera nómina que puedas.

Salvo que pagues a tu empleado dentro del marco de una actividad económica, no tienes que hacerle ninguna retención del IRPF en el salario.

Las subidas salariales se acuerdan entre los dos y nunca se puede retribuir por debajo del SMI.

Bases de Cotización de Empleadas Hogar

Pagan empleador y empleado 

La cotización del empleado del hogar la pagan el propio empleado y el empleador, pero en distinta proporción, siendo mucho mayor la parte que corresponde al empleador.

Calcula cuánto debes pagar

¿Cuál es la cotización correspondiente al salario mensual pactado en 2020?

Provisionalmente, desde el 1 de enero de 2020, la cotización en el Sistema Especial de Empleados de Hogar del Régimen General se rige por lo dispuesto para 2019.

Sin embargo, durante el año 2020, las retribuciones salariales han debido actualizarse para respetar el nuevo Salario Mínimo Interprofesional que ha sido incrementado en un 5,5% respecto a 2019 (RD 231/2020, de 4 de febrero). 

El tipo de cotización por contingencias comunes será sobre la base de cotización que corresponda según la tabla mostrada más abajo será  el 28,30% (el 23,60 % a cargo del empleador  y el 4,70% a cargo del empleado).  Para la cotización por contingencias profesionales, que corre de cuenta exclusivamente del empleador, se debe sumar el 1,5% (IT 0,80%, IMS: 0,70%) .

A partir del 1 de enero de 2020, este día inclusive, las bases de cotización por contingencias comunes, serán las determinadas en la siguiente escala, en función de la retribución mensual percibida por los empleados de hogar, incrementada con la parte proporcional de las pagas extraordinarias a que tenga derecho (y cada relación laboral se trata separadamente, por ejemplo en el caso de los empleados que trabajan para varios hogares):

Salario (euros al mes)
Base de cotización mensual
 Máximo de horas trabajadas Cotización en 2020  Total sin descuento
Total con descuento (1)
A cargo del empleado (4,70%) A cargo del empleador  A cargo empleador con descuento(1)
Hasta 240 206  34 9,68  51,71 41,98  61,39  51,66
De 240,02 hasta 375 340  53 15,98  85,34 69,29  101,32  85,27
De 375,01 a 510 474  72 22,28  118,97 96,60  141,25 118,88
De 510,01 a 645 608  92 28,58  152,61 123,91  181,19 152,49
De 645,01 a 780 743  111 34,93  186,49 151,42  221,41 186,34
De 780,01 a 914 877  130 41,22  220,13 178,73  261,35 219,95
De 914,01 a 1.050 1.050  160 49,35  263,55 213,99  312,90 263,34
De 1.050,01 a 1.144  1.097  160  51,56  275,35  223,57  326,91  275,13
De 1.144,01 a 1.294  1.232  160  57,91  309,23  251,08  367,13 308,99
Desde 1.294,01 Retribución mensual



 (1) Con el descuento del 20% aplicado al tipo de cotización por contingencias comunes (23,60), que se aplicará en general. No se aplica a los empleadores que ya cotizaban por el mismo empleado de hogar a tiempo completo entre el 2 de agosto y el 31 de diciembre de 2011. Más el 1,5 de contingencias profesionales que abona solo el empleador. para las familias numerosas que cumplan ciertos requisitos el descuento es del 45%.

A partir de 2020 el tipo de cotización y su distribución entre empleador y empleado es el que se establece  con carácter general para el Régimen General de la Seguridad Social

La obligación de cotizar continúa en la situación de incapacidad temporal, maternidad , riesgo  durante el embarazo o la lactancia y paternidad. En incapacidad temporal, a partir del 9º día de la baja, el empresario debe cotizar únicamente por la aportación empresarial, correspondiendo a la Seguridad Social o mutua el ingreso de la aportación del trabajador.

En el caso de los empleados de hogar que coticen por sí mismos por trabajar menos de 60 horas para el hogar familiar deben ingresar la aportación propia y la correspondiente al empleador o empleadores con los que mantenga tal acuerdo, tanto por contingencias comunes como por contingencias profesionales. En estos casos, el empleador está obligado a entregar al trabajador, además del recibo de salarios en todo caso, la aportación y cuota que le corresponda por las contingencias comunes y profesionales. En este caso no habrá bonificación por familia numerosa

Como ves, a cada tramo de salario le corresponde una base de cotización, sobre la que se aplica el tipo de cotización correspondiente al empleador. Sobre la cifra resultante y durante los años 2012, 2013, 2014, 2015, 2016, 2017 (con una suspensión del descuento desde julio a septiembre), 2018, 2019 y 2020 se aplicará una rebaja del 20% (el 45% si el empleador es titular de familia numerosa con ciertos requisitos: lee las preguntas más frecuentes). Esa rebaja no se aplica a los empleadores que ya cotizaban por el mismo empleado entre agosto y diciembre de 2011, ni a los que han pactado con su empleado que sea él mismo quien se ocupe de ingresar las cotizaciones (algo posible para empleados que trabajan menos de 60 horas al mes por hogar). Por eso y mientras duren las bonificaciones, es mejor que el empleador se ocupe del ingreso de las cuotas. 

A la cifra anterior se le suma un 1,5% por contingencias profesionales y el resultado es lo que debe pagar de su bolsillo el empleador. No obstante, la Seguridad Social gira cada mes en concepto de cotización una cifra que incluye también la cotización que corre de cuenta del empleado (en 2020 un 4,70%de la base de cotización) y que se descuenta de su salario.

Comprueba tú mismo lo que debes pagar con la calculadora 

Calcula cuánto debes pagar

Cómo prepararar la nómina de un empleado del hogar

Idealmente, deberías dar una nómina a tu empleada de hogar. O, al menos debes elaborar un justificante del pago y entregárselo cada mes, junto con la retribución.

No hay que ajustarse a un modelo determinado: puedes preparar el modelo de nómina o de recibo que prefieras.

Una opción es usar el modelo oficial de recibo de salarios sugerido por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social: 

Vacaciones y pagas extras de personas empleadas de hogar

¿Cuántos días de vacaciones debo dar a mi empleada de hogar?

  • Si es una empleada por horas (es decir, si va a tu casa menos de 120 días al año), las vacaciones ya se incluyen en el importe mínimo de la hora de trabajo efectiva que le debes pagar, es decir 7,04 euros en 2019, y también se incluyen las pagas extraordinarias. No obstante, con carácter voluntario pueden pactarse ausencias por motivos vacacionales, si así lo acuerdan empleador y empleado.
  • Si trabaja para ti a tiempo completo o parcial, cada año debes concederle treinta días naturales de vacaciones, de los que al menos quince han de ser seguidos. Salvo que pactes otra cosa con tu empleada, quince días se los puedes asignar de la forma que convenga a tus necesidades y otros quince del modo que libremente elija ella. Eso sí, las fechas deben quedar claras con dos meses de antelación al inicio de las vacaciones.

Los empleados internos pueden residir donde quieran durante sus vacaciones. Por otra parte, los empleados del hogar tienen derecho a disfrutar de las mismas fiestas y permisos que los demás trabajadores.

¿Hay que abonar pagas extraordinarias?

Depende de los casos, si es un empleado por horas o a tiempo completo.

  • Si el empleado de hogar trabaja menos de 120 días al año y trabaja por horas, el mínimo por hora de 2019 ya incluye la paga extra. Por ejemplo, una empleada de hogar que fuera un día a la semana a la casa, durante 4 horas, y cobrara 9 euros a la hora no puede pedir paga extra: como trabaja menos de 120 días, su trabajo es por horas, y las pagas extra se dan por satisfechas si el empleador paga al menos el salario mínimo por hora (7,04 en 2019, cantidad que en este caso se supera).
  • Los empleados de hogar que trabajen a tiempo completo o parcial tienen derecho a recibir dos pagas extras al año... pero la cuantía de dichas pagas será la que pactéis entre vosotros. Además, también podéis pactar que el importe de las pagas extra se entregue repartido en las doce pagas anuales. Lo importante es garantizar que cada año recibe en metálico, al menos, el mínimo obligatorio. Un ejemplo:  Imagina que tienes una empleada que viene cuatro horas al día de lunes a jueves a la que pagas 500 euros al mes. ¿Debes además darle dos pagas de 500 euros en verano y en Navidad? Si tu empleada trabajara a jornada completa, debería cobrar al menos el salario mínimo interprofesional en cómputo anual, es decir, 13.300,00€ (14 pagas) en  2.020. Pero como no trabaja 40 horas semanales sino 16, debe cobrar al menos la parte proporcional, es decir  5.320 euros (13.300,0 x16/40). Tú le estás pagando 6.000 euros al año (500 x 12), de modo que el pago mínimo está asegurado y por lo tanto podéis fijar libremente el importe de las pagas extra. Sin embargo, si le estuvieras pagando menos, las pagas extra deberían sumar al menos 1.320 euros para garantizar la recepción del mínimo correspondiente.

Otras preguntas frecuentes sobre empleados de hogar

¿Es obligatoria el alta en la Seguridad Social para todos los empleados?

Sí, sea cual sea el número de horas que el empleado trabaje en el domicilio, aunque sea un par de horas a la semana, debe estar dado de alta en el Sistema Especial para Empleados de Hogar del Régimen General. El empleador es el responsable de solicitar el alta, aunque puede acordar con el empleado que la tramite él, si va a trabajar menos de 60 horas mensuales en su hogar.

¿Cuántas horas de trabajo le puedo pedir a mi empleado?

El tiempo máximo son 40 horas semanales de trabajo efectivo. Esta jornada es independiente del llamado "tiempo de presencia" a disposición del empleador que no puede exceder de 20 horassemanales de promedio al mes (o sea, puede distribuirse irregularmente sin sobrepasar ese límite mensual).

En cuanto al horario  se fija por acuerdo entre ambas partes, respetando siempre los siguientes límites:

  • Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente debe mediar un descanso mínimo de 12 horas, pudiendo reducirse a 10 horas, compensando el resto hasta 12 horas en períodos de hasta 4 semanas.
  • El empleado interno debe disponer para las comidas principales de 2 horas por lo menos, sin que se compute este tiempo como de trabajo.
  • Una vez concluida la jornada de trabajo efectivo, y, en su caso, el tiempo de presencia pactado, el empleado no está obligado a permanecer en el hogar familiar.

Mi hermana y yo vamos a contratar a la misma empleada del hogar. ¿Podemos hacer el trámite solo una vez y repartir la cotización entre nosotras?

No. Cuando un empleado trabaja en varios hogares familiares, cada una de esas relaciones laborales se trata por separado y debe dar lugar a un alta en el nuevo sistema. Así que eres responsable de dar de alta a tu empleada y lo mismo debe hacer tu hermana, haciendo figurar cada una en su caso su domicilio respectivo, la jornada y retribución de cada caso, etc. a no ser que pactes con la empleada que sea ella misma quien lo tramite si trabaja para ti menos de 60 horas mensuales. Es distinto el caso si tienes varias viviendas y un solo empleado que trabaja en todas ellas, es suficiente con realizar un alta.

¿Qué pasa si no doy de alta al empleado?

A partir del mes de abril de 2013 y cuando el empleado del hogar trabajase en éste menos de 60 horas mensuales, el empleador puede pactar con el trabajador que sea el mismo empleado de hogar quién asuma directamente ante la Tesorería de la Seguridad Social su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos, debiéndose en todo caso, firmar por el empleador estos documentos presentados por los empleados de hogar. Los trabajadores deberán así mimo, formalizar la cobertura de las contingencias profesionales con la entidad de su elección e ingresar la aportación propia y la correspondiente al empleador (o, en su caso, empleadores) con el que mantenga tal acuerdo, por contingencias comunes y profesionales. En todo caso, las solicitudes de alta, baja y variaciones de datos presentadas por los empleados de hogar deberán ir firmadas por sus empleadores y la responsabilidad por el incumplimiento de la obligación de cotizar al Sistema Especial para Empleados de Hogar en estos supuestos corresponderá al propio empleado y, subsidiariamente, al empleador o empleadores, salvo que éstos acrediten la entrega de sus aportaciones y cuotas por cualquier medio admitido en derecho.

Si no existiera acuerdo o el número de horas fuera superior, la responsabilidad es del empleador. Si se demuestra que se ha incumplido esta obligación, te pueden sancionar con una multa que oscila entre 626 y 6.250 euros.

Además, la Tesorería General de la Seguridad Social puede dar a la trabajadora de alta desde la fecha en la que se estime que se inició la relación laboral, obligándote a abonar las cotizaciones que hubieran debido pagarse desde entonces, con los recargos previstos por la normativa.

He contactado con una extranjera que me gustaría contratar como empleada de hogar. ¿Cómo puedo saber si tiene papeles? ¿Puedo darla de alta sin ellos?

Tienes que pedirle la TIE o Tarjeta de Identificación de Extranjero. Si no la tiene, la tiene caducada o solo te muestra una fotocopia, puede estar en situación irregular en España, lo que imposibilita que la des de alta en la Seguridad Social o que le hagas un contrato.

Si te muestra una tarjeta caducada pero también una copia de la solicitud de renovación, lo mejor es que esperes a que se resuelva a su favor para contratarla, lo que debería saberse en el plazo de tres meses desde que expiró la tarjeta.

En cualquier caso, dependiendo de cuál sea su procedencia, sus obligaciones cambian:

  • Si es ciudadana de la Unión Europea (*), de un país integrante del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo (**) o de Suiza, debe inscribirse en el Registro Central de Extranjeros a los tres meses de residir en España.
  • Si es ciudadana extracomunitaria, necesita una autorización temporal de residencia y trabajo en vigor o una autorización de residencia permanente.

Lo mejor es que le pidas una copia del documento que te presente como acreditación y preguntes en nuestra Asesoría Jurídica si te sirve para contratarla.

*(Alemania, Austria, Bélgica, Bulgaria, Chipre, República Checa, Dinamarca, Eslovaquia, Eslovenia, Estonia, Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malta, Países Bajos, Polonia, Portugal, Rumanía,  Suecia y Croacia, así como Reino Unido hasta que finalice el periodo transitorio de salida efectiva de la UE producida el 1 de febrero 2020).

(**Islandia, Noruega, Principado de Liechtenstein).

¿Cómo me puedo beneficiar del descuento en las cuotas del 20%?

El descuento del 20% (45% para ciertas familias numerosas) se aplica en las altas formalizadas por el empleador después del 1 de enero de 2012, durante los años 2012, 2013, 2014, 2.015, 2016, 2017, 2018, 2019 y 2020 pero solo cuando el empleador se ocupe de los trámites. Por lo tanto, le interesa hacerlos, en vez de acordar con el empleado que se ocupe de todo (posibilidad que puede ponerse en práctica desde el 1 de abril de 2013, cuando el empleado trabaja para el empleador menos de 60 horas mensuales).

Soy titular de una familia numerosa. ¿Tengo derecho a pagar las cotizaciones de mi empleado con un 45% de descuento?

Depende. Para optar a la bonificación del 45% la familia debe cumplir ciertos requisitos:

  • Si la familia tiene varios empleados, la bonificación especial solo se aplicará a uno de ellos.
  • Los dos progenitores (uno, si la familia es monoparental) deben trabajar fuera del hogar por cuenta ajena o propia, o estar incapacitados para trabajar. Si se trata de una familia numerosa de categoría especial, no hay que cumplir esta condición.

¿Puedo prescindir del contrato escrito cuando dé de alta a la empleada de hogar?

En teoría, al dar de alta al empleado en la Tesorería General de la Seguridad Social, hay que aportar una copia del contrato para que la Tesorería comunique los datos al servicio público de empleo. En la práctica, es muy posible que no te lo pidan aunque te aconsejen tenerlo.

Según la normativa laboral común, un contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Pero en el ámbito del empleo del hogar se ha regulado que el contrato sea siempre escrito cuando los servicios duren más de cuatro semanas.

Además, si no se hace contrato escrito y luego hay un problema, se sobreentenderá que el contrato era por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que logres demostrar lo contrario. Por lo tanto, es preferible que tanto tú como tu empleada pongáis vuestro acuerdo por escrito y conservéis sendas copias firmadas.

Mi empleada viene a mi casa cinco horas al día de lunes a jueves. ¿Debo considerar que trabaja a jornada completa, a tiempo parcial o por horas? ¿Qué retribución le corresponde?

La norma distingue varios casos, dependiendo de cuántos días al año trabaje el empleado en el hogar del empleador y de cuántas horas semanales dure ese trabajo:

  • Si siempre trabaja 40 horas semanales, se habla de jornada completa. La retribución mínima se corresponde con el SMI, en 2020, 950€/mes 14 pagas.
  • Si trabaja menos de 40 horas semanales pero acude al domicilio 120 días al año o más, se habla de tiempo parcial. La retribución será el SMI fijado (950€/mes 14 pagas) pero proporcional al tiempo trabajado, sin que pueda cobrar menor de 7,43 euros la hora incluyendo la parte proporcional de domingos y festivos, dos pagas extraordinarias y vacaciones.
  • Si acude al domicilio menos de 120 días al año, se considera que trabaja por horas. En 2020, en estos casos, la hora efectivamente trabajada se fija en 7,43 e incluye la parte proporcional de domingos y festivos, dos pagas extraordinarias y vacaciones.

Tu empleada trabaja para ti más de 120 días al año y su jornada semanal es de 20 horas. Por lo tanto, trabaja a tiempo parcial. Esto tiene importancia, entre otras cosas, porque en cada uno de esos supuestos hay que respetar un salario mínimo diferente.

Tengo una empleada que viene cuatro horas al día de lunes a viernes. En total 20 horas al mes y le pago por ello 450 euros al mes.  ¿Le tengo que subir el salario debido a la subida del SMI en 2020? Le pago dos pagas extras de 450 cada una. ¿Le tengo que subir también las pagas extra?

Tu empleada trabaja a tiempo parcial y por tanto deberá recibir al menos el Salario Mínimo Interprofesional, en proporción al tiempo de trabajo.

En  2020 el SMI se elevó a 950€ para una jornada a tiempo completo de 40 horas en 14 pagas anuales por lo que el salario anual es de 13.300,00€  anuales (950 X 14 pagas).

Si el tiempo de trabajo en tu caso se reduce a 20 horas, el salario que le corresponde es de 475 €/mes más dos pagas extras de la misma cantidad, resultando al año 6.650 €. Por tanto deberás subir el salario a estas cantidades (tanto el salario mensual como las pagas extras) a partir del 1 de enero de 2020, momento en que surte efectos la subida del SMI.

Esta subida se la deberías haber abonado en la nómina de febrero (la norma cambio en febrero pero con efectos desde el 1 de enero, así que muchos pagaron en enero menos de lo debido).

Mi empleada es interna. ¿Puedo considerar el alojamiento y las comidas que le proporciono parte del salario?

Puedes retribuir a tu empleada parcialmente en especie. Pero por muy sustanciosas que sean esas prestaciones debes garantizar que recibe los mínimos en metálico que fija la ley (de esos mínimos, solo puedes descontar la parte de la cotización que corre a cargo del empleado y que te girará la Tesorería junto con la parte que has de pagar tú).

  • Si tu empleada trabaja a tiempo completo, al cabo del año debes haberle pagado en metálico al menos el equivalente al Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual, es decir, 12.600 € euros al año en 2019: SMI mensual 2019 (900 euros x 14 pagas).
  • Si trabaja a tiempo parcial, hay que prorratear esa cifra por el número de horas que dure la jornada.

Además, el salario en especie no puede suponer más de un 30% de las percepciones salariales conjuntas.

Si una parte de la cotización corre de cuenta de mi empleado, ¿no la puede pagar él directamente?

Sólo en el caso de que su empleado prestara servicios durante menos de 60 horas mensuales en su hogar y  hubiera acordado con él la asunción de las obligaciones en materia de encuadramiento en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, puede ser el empleado el sujeto responsable de la obligación de cotizar y por tanto ingresará la aportación propia y la correspondiente al empleador según ese acuerdo.

En el resto de los casos la  Tesorería de la Seguridad Social te girará una cuota cada mes a la cuenta bancaria que designes. Una parte corre de tu cuenta (28,30%: 23,60 de la base de cotización por contingencias comunes y el 1,5% de la de contingencias profesionales), pero otra, corre de parte del empleado y se la puedes descontar del salario (4,70 % de la base de cotización por contingencias comunes en el 2020).

Soy maestro y siempre paso un par de meses de vacaciones en la costa. Hasta ahora, acordaba con mi empleada por horas que ella no venía esos meses a trabajar ni yo se los pagaba. ¿Cómo debo hacer ahora?

Es muy normal que los pensionistas y otras personas que disponen de unas vacaciones superiores a un mes, como es tu caso, suspendan durante las ausencias prolongadas del hogar la relación con sus empleadas.

En principio, lo que debes hacer es acudir a la Tesorería General de la Seguridad Social y dar de baja a la empleada, volviendo a darla de alta antes de reanudar la relación laboral.

En nuestra opinión, este punto no está muy bien resuelto por la nueva norma, pues la ausencia del empleador podría interpretarse como un incumplimiento de su obligación de dar trabajo y ocupación al trabajador, y servir de apoyo a una demanda por despido tácito, cuando lo que se ha suscrito entre ambos es un contrato indefinido.

Tengo una empleada que viene un día a la semana a mi casa, de nueve de la mañana a una del mediodía. Le pago 9 euros la hora. ¿Debo darle alguna clase de paga extra?

No es obligatorio. La empleada acude a tu casa menos de 120 días al año, así que su trabajo es por horas. Las pagas extra se dan por satisfechas si le pagas al menos el salario mínimo por hora de 7,04 euros, que tú superas.

Quiero contratar una empleada interna que por la mañana haga las labores del hogar y por la tarde permanezca en casa para que mi padre, que es mayor, no se quede solo. ¿Cómo se remunera ese tiempo?

Se habla de "tiempo de presencia" para referirse al tiempo que pasa el trabajador a disposición del empleador, sin realizar trabajo efectivo.

El tiempo de trabajo se mide por un lado y no puede superar 40 horas semanales. El tiempo de presencia se mide por otro y para un trabajador a jornada completa no puede superar 20 horas semanales de promedio cada mes.

Además, se deben respetar siempre los tiempos de descanso mínimos: 2 horas al día para las comidas principales, 36 horas seguidas para el descanso semanal y 12 horas entre jornada y jornada, que pueden reducirse a 10 si la empleada es interna, siempre que las dos horas que faltan hasta 12 se compensen con tiempo de descanso en las siguientes cuatro semanas a haberse recortado ese descanso.

El tiempo de presencia se debe remunerar, como mínimo, con el mismo dinero que se paga por cada hora de trabajo ordinario, o con tantas horas libres como horas de presencia se hayan efectuado.

¿Debo seguir pagando a mi empleada si se pone enferma y tiene una baja prolongada?

Cuando la baja dure más de cierto número de días, tú ya no tendrás que pagar el salario aunque sí deberás seguir pagando las cotizaciones, que solo se interrumpen cuando termina la relación laboral (es decir, que también se pagan, por ejemplo, durante las bajas de maternidad).

Si tu empleada sufre una enfermedad común o tiene un accidente no laboral y eso hace que le den la baja médica, podrá cobrar una prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes a partir del cuarto día de baja (antes la frontera estaba en el vigésimo noveno día).

Entre el cuarto y el octavo día, ambos inclusive, la prestación la debes pagar tú. El noveno y los sucesivos corren a cargo de la Seguridad Social, pero tu empleada debe hacer la solicitud, acudiendo a la oficina más cercana a su domicilio.

Si tu empleada sufre una enfermedad profesional o un accidente de trabajo, podrá empezar a cobrar la prestación por incapacidad temporal desde el día siguiente al de la baja.

Desde hace un par de años, tengo una empleada a tiempo parcial a la que pago 375 euros al mes. Pero no acabo de entenderme con ella y he pensado contratar a otra persona. ¿Tengo libertad para despedirla? ¿Debo indemnizarla?

La relación laboral entre empleador y empleado del hogar descansa en la confianza. Por eso, si falla la confianza, se puede finalizar la relación sin necesidad de buscar más excusas, algo que no puede hacerse en otros trabajos.

Si tu empleada lleva más de un año contigo, la debes avisar del "desistimiento" con al menos 20 días de antelación; si lleva un año o menos, 7 días son suficientes.

En todo caso, debes darle una carta explicando por escrito las razones para dar por terminada la relación laboral.

Además, tienes que indemnizarla por el desistimiento con una cifra en metálico. Puesto que el contrato se realizó hace un par de años, es decir, con posterioridad al 1 de enero de 2012, la indemnización será de 12 días por cada año trabajado, con el límite de seis mensualidades.

Haz dos copias del escrito de desistimiento y conserva una firmada por la empleada; pídele igualmente que firme un recibí de la indemnización. Esto es importante. Si no cumples con estas obligaciones, tu empleada puede reclamar que su despido se reconozca como improcedente y solicitarte una indemnización de 20 días naturales por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades.

Otra cosa sería que apreciaras en el comportamiento de tu empleada un incumplimiento grave (se trata de una lista cerrada de supuestos, que incluye, por ejemplo, la impuntualidad repetida e injustificada). Estos comportamientos pueden dar pie a un despido disciplinario sin indemnización, algo que también habría que hacer constar en una carta de despido. Nuevamente, si el empleado presenta una demanda y se resuelve que el despido fue improcedente, tendrás que indemnizarle con una cifra en metálico igual al salario de 20 días naturales por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades.

Trabajo en una casa por horas, sólo 3 meses al año y dos horas a la semana y me pagan 14 euros a la semana, incluidas pagas extras y vacaciones. Con la subida del Salario Mínimo que ha salido en enero ¿tengo que reclamar que me paguen más?

Sí, efectivamente el  5 de febrero de 2020 se publicó la norma que incrementa el salario mínimo interprofesional para 2020. En el caso de los empleados de hogar externos que trabajen por horas y menos de 120 días al año para esa casa, la cuantía de la hora efectivamente trabajada se fija en 7,43 euros incluyendo el salario base, las pagas extras y las vacaciones.

Este incremento del salario se aplica con efectos retroactivos desde  1 de enero de 2020 y hasta 31 de enero de 2020. El empleador está obligado a retribuir como mínimo esa cantidad desde el 1 de enero. Como ha cobrado a 7 euros la hora, la diferencia debe ser abonada por su empleador pues es una obligación para él. Lo más lógico es que se lo abone en las siguientes semanas. Si se niega a cumplir con esta obligación, puede reclamarlo. Lo mejor será que lo solicite a su empleador y si se niega dispone de un año para solicitar el ingreso de esas cantidades no abonadas conforme a la subida del salario mínimo, primero presentando papeleta de conciliación y luego acudiendo a la vía de la jurisdicción social.

Trabajo a tiempo parcial en una familia y lleva tiempo que me paga con retraso e incluso ha habido meses que no me paga. Ahora tampoco quiere subir el salario puesto que me paga por debajo del salario mínimo interprofesional ¿podría resolver el contrato?

Si el empleador incumple  los pagos o se retrasa en el salario reiteradamente y su incumplimiento se considera grave, constituirá en causa de extinción del contrato y podrá solicitar ante la jurisdicción social la resolución del contrato con la obligación empresarial de abonar la indemnización por despido improcedente.

La encargada de vigilar el cumplimiento de la legislación laboral es la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, pero al tratarse el centro de trabajo de un domicilio familiar debe recabar su consentimiento o solicitar la autorización judicial para entrar en el domicilio.

Tengo una asistenta que trabaja por horas en mi domicilio. Está de baja por una operación, ¿qué le debo pagar yo y cuánto la Seguridad Social?

Debe abonar el subsidio por incapacidad temporal en caso de enfermedad común o accidente no laboral, como es este caso, desde el cuarto día al octavo de la baja ambos inclusive. A partir del  noveno día de la baja, se hace cargo la Seguridad Social.