¿Cómo despido a mi empleado del hogar?

Despidos y otras formas de extinción del contrato

Hasta hace no mucho tiempo, y a diferencia de lo que ocurría en otros trabajos, la relación laboral con el empleado del hogar podía acabar por el mero “desistimiento del empleador”, es decir, porque así lo quería el empleador, que no tenía que dar ninguna justificación o motivo concreto. Además, las cosas solían hacerse al estilo andar por casa.

Pero desde 2022, quien tiene una persona empleada en su hogar y ya no quiere seguir con ella, siempre debe tener una causa y seguir un procedimiento formal, a riesgo de que el empleado denuncie irregularidades y el caso acabe siendo calificado como un despido improcedente, lo que obligaría al patrón a pagar la más cara de las indemnizaciones posibles.

La relación entre el empleador y el empleado del hogar no solo puede acabar por un despido sino que puede "extinguirse" por otras causas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores:

• que el trabajador dimita,
• que su contrato fuera temporal y llegue a su fin,
• que el empleador se jubile, quede incapacitado o muera,
• que el empleador incumpla gravemente sus obligaciones dando pie al trabajador a dar el contrato por terminado con derecho a indemnización...

Además, aparte de las causas de extinción que tiene cualquier relación laboral, la de empleados del hogar tiene 3 causas de extinción especificas, que el empleador puede alegar:

• La disminución de ingresos o el aumento de gastos sobrevenidos en el hogar (imagina, por ejemplo, que el empleador se queda sin trabajo).
• La modificación sustancial de las necesidades en el hogar (por ejemplo, si se tenía un empleado para cuidar de un anciano que fallece o de un niño que se hace mayor).
• La pérdida de confianza justificada por el comportamiento del empleado del hogar (debe explicarse por qué; por ejemplo, el empleado es impuntual, poco cuidadoso, etc.).

En función de cuáles sean las razones, el trabajador tendrá derecho o no a cobrar una indemnización, cuya cuantía puede variar.

Acabar bien y evitar problemas, paso a paso

La relación laboral con el empleado no puede acabarse informalmente, mediante un aviso de palabra o prometiendo la indemnización para unos días más tarde.

OJO: si no se hace como es debido, se presume que el empleador ha optado por aplicar las normas del despido laboral común, donde, entre otras cosas, las indemnizaciones que puede reclamar el exempleado son bastante más altas.

Si eres empleador, hacerlo bien no es difícil. Te explicamos paso a paso cómo despedir a un empleado del hogar o cómo extinguir la relación laboral por causas justificadas.

Y recuerda que puedes resolver toda clase de dudas sobre el empleo del hogar en nuestro especial: salario, cotizaciones, vacaciones, riesgos laborales... Y mucho más:

TODO SOBRE EL EMPLEO DEL HOGAR

1. Determina el preaviso

Si vas a poner fin a la relación con tu empleado del hogar por alguna de las tres causas justificadas propias de esta relación que hemos citado antes (disminución de ingresos, etc.), debes avisar al empleado de que el trabajo se le acaba con una carta fechada y entregada unos días antes de que el trabajo se dé por terminado. La antelación depende de cuánto tiempo lleve contratado:

• Si te ha prestado servicios más de un año, el despido debe preavisarse con al menos 20 días.
• Si ha trabajado menos de un año, bastan 7 días de preaviso.

Durante esos días de preaviso, los empleados que trabajen a jornada completa tienen derecho a ausentarse 6 horas semanales sin perder salario, con el fin de buscar nuevo empleo.

Si lo prefieres, también puedes suprimir el preaviso y dar por acabada la relación laboral en el acto, de modo que el empleado ya no acuda más al domicilio, pero entonces tendrás que pagarle los salarios correspondientes a los días de preaviso que te hayas "comido".

Veamos cómo debes redactar esa carta que pone fecha de finalización al trabajo.

2. Calcula la indemnización

La indemnización varía según la razón por la que se extinga la relación laboral:

• Si el empleador promueve la extinción por causas justificadas: 12 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 6 mensualidades.
• Al acabar determinados contratos temporales: 12 días por año de servicio.
• Si el empleador muere, y también si se jubila o queda incapacitado y ello impide mantener la relación laboral: un mes.
• Si el empleado cesa voluntariamente: nada.
• Si el empleador le hace a su empleado un despido disciplinario: nada.
• Si el empleado no se conforma con el despido disciplinario y lo impugna en los tribunales con éxito: 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades; quizás más si la relación laboral era anterior al 12 de febrero de 2012).

El cálculo te puede resultar más difícil de lo que parece según cómo pagues las extras, si remuneras una parte del salario en especie, cuántos días haya durado el contrato... Nuestra calculadora de despido puede ayudarte:

CALCULA LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

3. Redacta la carta de extinción o despido

Redacta e imprime dos copias de la carta en la que anuncies el fin de la relación laboral, haciendo constar: 

• El lugar, la fecha y un espacio al pie para las firmas tanto del empleador como del empleado.
• Las razones para extinguir la relación (mira más arriba las posibilidades: que te has quedado sin ingresos, que te mudas a otra ciudad, que el trabajador no sigue tus instrucciones...).
• La fecha a partir de la cual debe darse por terminada la relación laboral, respetando el plazo mínimo de preaviso del que hablamos en el punto anterior, salvo que decidas dar por finalizada la relación en el acto y pagar los días de preaviso.
• Las cantidades que se deban al empleado y se le deben pagar cuando se firme la carta.

Empleado y empleador deben firmar ambas copias y quedarse una cada uno. Además, conviene que el empleador presente también una carta específica con la cantidad que le paga al empleado en ese momento y que este compruebe que todo es correcto y firme el recibí.

4. Paga lo que debas

A la vez que le des al empleado la carta que anuncia el fin de la extinción laboral, le debes entregar las cantidades que le debas, que por lo general son el finiquito y la indemnización. Por ejemplo, si se trata del supuesto muy común de la extinción a iniciativa del empleador por causas justificadas, esa indemnización es igual a 12 días de salario por año de servicio con el límite de 6 mensualidades.

Además de la indemnización, debes entregar los conceptos que componen el finiquito:

• La parte no satisfecha de pagas extra (salvo que ya vayan prorrateadas en el salario mensual y estén, por lo tanto, pagadas).
• Las vacaciones no disfrutadas (2,5 días al mes).
• Los días de preaviso que te hayas “comido”, si despides al empleado sobre la marcha, sin respetar el preaviso reglamentario en los casos en los que es obligatorio (no lo es en caso de despido disciplinario).
• En el caso del trabajo por horas, siempre que pagues por lo menos el salario mínimo por hora obligatorio, puedes dar por ya pagadas las extras, las vacaciones y los festivos.

5. Remata la operación ante la Administración

Finalmente y como empleador, es muy importante que hagas estos dos trámites, inmediatos al despido o a la extinción de la relación laboral:

• Comunica la baja a la Seguridad Social. Hazlo en una oficina de la Tesorería o en la sede electrónica, del mismo modo que hiciste el alta, como muy tarde dentro de los 6 días naturales siguientes a la extinción. Es un trámite que debes hacer tú y te conviene mucho, pues mientras no lo hagas, tus obligaciones respecto al empleado persisten.
• Comunica el despido al SEPE. Esto es importante y debe hacerse en un plazo muy breve, de solo un día. Es tu obligación y además, de ello puede depender que el empleado consiga cobrar el paro.