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Empleados temporales, ¿y ahora qué?

21 septiembre 2016
Temporalidad

21 septiembre 2016

El Tribunal de Justicia de la UE cree que la legislación española discrimina a los trabajadores temporales, por no darles las condiciones de los fijos en caso de despido, y a los interinos por denegarles cualquier indemnización. Debería modificarse la norma española. Mientras, serán los tribunales quienes interpreten la sentencia del TJUE.

La sentencia sin precedentes del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), hecha pública hace unos días, que señala directamente a España por, a su juicio, discriminar a los trabajadores temporales con respecto a los fijos, ha deparado ya innumerables reacciones.

El TJUE considera que la legislación española discrimina a los trabajadores temporales porque no les reconoce una indemnización equivalente a la de los empleados fijos en caso de despido.

¿Derecho a indemnización?

La cuestión fue planteada al Tribunal Europeo por parte del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, al resolver sobre un litigio en un contrato de interinidad de una trabajadora despedida. Se preguntó si la trabajadora tendría derecho a una indemnización, ya que nuestra legislación fija una indemnización diferente, de 20 días para contratos fijos extinguidos por causas objetivas o de 12 días para otro tipo de contratos temporales (el de obra o servicio), pero no para el contrato de interinidad, que no tiene indemnización alguna.

Así, el TJUE  suspendió la tramitación del recurso  al entender que la normativa española podía vulnerar la  Directiva Comunitaria  1999/70, que contiene un acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada garantizando la aplicación del principio de no discriminación, y la prevención sobre los posibles abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada.

Razón objetiva

El Tribunal de Justicia de la UE en su sentencia del pasado 14 de septiembre entiende que esta vulneración existe, ya que el mero hecho de que el trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la indemnización y razona así sus conclusiones:

  1. No podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el simple hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
  2. Por “condiciones de trabajo” hay que entender también la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo.
  3. La trabajadora cuando ejercía funciones de secretaria en el Ministerio de Defensa en el marco de sus diferentes contratos de interinidad se hallaba en una situación comparable a la de los trabajadores contratados por tiempo indefinido por este mismo empleador.
  4. Se ha comprobado que la trabajadora cumplía los requisitos de formación para acceder al puesto de trabajo de que se trata y que durante este tiempo se le han aplicado también las mismas condiciones de trabajo y en consecuencia le debe ser aplicada la misma indemnización como condición de trabajo que es.

Esta sentencia supone una variación radical en la definición que en nuestra legislación se hace de los contratos temporales. Recordemos que, además de justificar su formalización por diferentes causas que en ocasiones se diluyen en la práctica,  la única diferencia que plantea nuestro legislador entre un contrato temporal y un contrato indefinido era la fecha de finalización de la relación laboral y así se define en la normativa. Pero cuando regula las consecuencias de la finalización de estos contratos lo hace de modo muy diferente, sobre todo en cuanto a la cantidad con la que compensa al trabajador: 20 días por año en despidos por causas objetivas de trabajadores indefinidos, 12 días por año en contratos temporales por obra o servicio formalizados a partir de 2015, o ninguna indemnización por finalización del contrato de interinidad.

El TJUE considera que la fecha de finalización no puede ser de tanta entidad como para privar al trabajador de una indemnización a la que tiene derecho, puesto que durante la prestación laboral tuvo las mismas condiciones laborales que el resto de trabajadores y una condición laboral más es la indemnización.

¿Y ahora qué?

Aunque existen discrepancias sobre la interpretación y alcance de la sentencia, tendremos que esperar para comprobar cómo aplica nuestro legislador las conclusiones del Tribunal de Justicia Europeo, pues la norma española tendría que adaptarse para terminar con esta discriminación, aunque también podría ocurrir que se igualaran a la baja.

Mientras tanto, serán los tribunales quienes interpreten y resuelvan los litigios que se planteen y en general en la Jurisdicción Social los jueces suelen ser más favorables con los trabajadores, por lo que es posible con este criterio del TJUE reclamar para los trabajadores temporales o interinos una indemnización igual a la de los trabajadores indefinidos despedidos por causas objetivas.



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