Cómo actuar ante un despido

Despido: qué es y qué tipos hay

El despido es la decisión de la empresa de poner fin a la relación laboral con un trabajador. Según la causa que lo provoque y la forma en que se produzca, puede ser de distintos tipos. Básicamente se habla de despido...

• Objetivo, por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción u otras previstas legalmente.
• Disciplinario, cuando la empresa alega un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
• Colectivo, cuando la extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción afecta a un determinado número de trabajadores en un periodo de 90 días.

Además, si el despido se impugna, puede ser declarado procedente, improcedente o nulo, según se considere justificado y se hayan respetado los requisitos legales.

Despido por causas objetivas

Se conoce coloquialmente como despido objetivo a aquella extinción que realiza el empresario (de forma individual o colectiva), quien decide unilateralmente la finalización del contrato de trabajo cuando concurren determinadas circunstancias, tasadas y precisadas legalmente, que se consideran objetivas y exceden de su voluntad.

¿Qué se consideran causas objetivas?

Las circunstancias  que determinan, legalmente, la extinción de la relación laboral son las siguientes:

1. Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

Las causas económicas se refieren a la rentabilidad del negocio en su conjunto, y se manifiestan como situaciones con reducción de las cifras de negocio global o de pérdidas (pudiendo ser ya sufridas o esperadas) o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o de ventas.

En todo caso, se entiende que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Las causas técnicas, organizativas o de producción están vinculadas a la productividad o eficiencia de la empresa, tienen su origen en espacios concretos de actividad de la misma, que pueden ser la organización empresarial (globalmente considerada, aunque también puede afectar a uno de sus centros de trabajo, departamentos o secciones), como desajustes entre los medios humanos y materiales disponibles y las necesidades de la empresa o las conveniencias de una mejor organización de los recursos.

Estas causas técnicas, organizativas o de producción pueden alegarse independientemente de la existencia de resultados económicos desfavorables para la empresa en su totalidad, sin perjuicio de que estos en caso de presentarse puedan ser alegados conjuntamente para sustentar la medida extintiva. 

2. Ineptitud del trabajador

Esta decisión extintiva está condicionada a que concurran los siguientes requisitos:

• Una falta de aptitud para el trabajo verdadera, no disimulada y permanente, que puede ser física o psíquica.
• Que esté referida al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador.
• Debe tener cierta entidad o grado.
• Que esa falta de aptitud se derive de causas extrañas a la voluntad del trabajador.
• Que sea posterior a su efectiva prestación de servicios, o que al menos el empresario la conozca con posterioridad a que se haya superado el periodo de prueba. 

3. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas

El empresario puede despedir objetivamente por esta causa cuando se cumplen los siguientes requisitos:

• Que se introduzca una modificación técnica en el puesto de trabajo habitual del trabajador afectado.
• Que, tras un curso obligatorio de formación, el trabajo no se adapte a ese cambio o modificación técnica.
• Que se le haya ofrecido al trabajador un periodo de adaptación razonable y suficiente.
• Que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación técnica o desde que terminó la formación destinada a facilitar la adaptación.

4. Insuficiencia de consignación presupuestaria

Las entidades sin ánimo de lucro pueden despedir objetivamente a los trabajadores con contratos indefinidos para la ejecución de planes y programas financiados por las Administraciones públicas cuando acrediten la desaparición o la insuficiencia de la consignación presupuestaria que posibilitaba su financiación, sin que sea necesario alegar motivaciones económicas y la demostración de su concurrencia.

Para que sea posible realizar un despido objetivo fundado en esta causa, es preciso que concurran los siguientes requisitos:

• Debe existir una insuficiencia de la consignación presupuestaria necesaria para el mantenimiento del contrato de trabajo, que debe ser acreditada por la entidad.
• Que afecte a contratos de trabajo concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro exclusivamente.
• La finalidad de los contratos de trabajo, que se pretendan extinguir de forma objetiva, debe ser la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable, y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales de carácter finalista.

¿Qué requisitos debe cumplir la empresa?

En un despido por causas objetivas, la empresa debe cumplir varios requisitos:

1. Comunicación por escrito al trabajador de la extinción, expresando la causa que la motiva, lo que implica una triple exigencia:

• Se debe utilizar la forma escrita.
• Se debe explicar en la comunicación la causa de la extinción, especificando los concretos hechos que motivan la decisión extintiva de forma que, de su mera lectura, el trabajador afectado tenga conocimiento de las circunstancias objetivas que justifican la extinción contractual, no siendo suficiente el hacer referencia genérica a una de las causas legales de extinción.
• La comunicación al trabajador debe incluir fecha de efectos de la extinción. A falta este dato, debe considerarse como tal, y de inicio del cómputo del plazo de caducidad, aquélla en que se produzca el cese efectivo en la prestación de los servicios.

2. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la citada comunicación de cese por causas objetivas, la indemnización consistente en 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

Para que este requisito puede considerarse cumplido, bajo sanción de improcedencia, la puesta a disposición de la indemnización debe ser efectiva, incondicionada, por el importe legal y simultánea a la entrega de la comunicación de cese; con independencia de la fecha en que la extinción vaya a tener lugar, de forma que el trabajador pueda disponer de la referida cantidad en el mismo momento en que recibe dicha comunicación, sin solución de continuidad y sin necesidad de otro trámite o quehacer complementario, y sin dilación alguna.

Solo en el caso de que la extinción se funde en causa económica, la empresa puede diferir en el tiempo el abono de la indemnización legal cuando, como consecuencia de su situación económica, no pudiera hacerlo en el momento de entregar la comunicación escrita. La empresa podrá alegar en la carta de extinción de la relación laboral una situación de falta de liquidez para no entregar simultáneamente la indemnización.

Si la empresa se acoge a dicha posibilidad, la falta de puesta a disposición de la indemnización al tiempo de entrega de la comunicación escrita no invalida la decisión extintiva, ni determina su improcedencia.

En este caso, el trabajador afectado puede exigir el pago de la indemnización a partir del momento en que el despido sea efectivo. 

3. Concesión de un plazo de preaviso de 15 días naturales, computado desde la entrega de la comunicación al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. El empresario puede sustituir la obligación de preavisar por el abono de una cantidad equivalente al importe del salario de los días de preaviso omitidos.

Este plazo de 15 días es mínimo, pudiendo ampliarse por acuerdo de las partes, convenio colectivo o decisión unilateral del empresario.

Asimismo, se establece que durante el plazo de preaviso el trabajador tiene derecho, sin pérdida de la retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo (en el caso de un trabajador con discapacidad, el derecho a esta licencia corresponde a su representante legal, si lo tuviera).

Ha de tenerse en cuenta que, al no estar incluida esta licencia entre los requisitos formales, su incumplimiento no acarrea la improcedencia de la extinción.

Por otra parte, su ejercicio se configura como una facultad del trabajador, por lo que su concesión no es automática, sino que tan solo constituye una autorización al trabajador para ausentarse sin pérdida de la retribución de su puesto de trabajo, por lo que es a este a quien corresponde la solicitud de este al empresario.

¿Qué hacer ante un despido por causas objetivas?

Ante la entrega de una comunicación de la empresa con un despido o extinción objetiva de la relación laboral, el trabajador deberá actuar conforme a los siguientes pasos:

• Guardarse los documentos originales de la comunicación y del resto de los documentos que la acompañan.
• Firmar, tanto en los originales como en las copias, escribiendo en cada documento la fecha en que esté firmando, la mención “No conforme” y su firma.

Cómo reclamar por un despido que consideras injusto

Si no estás conforme con la carta de despido o tienes dudas, acuérdate de firmar añadiendo la mención "No conforme” y poner la fecha del día de la firma.

Si quieres reclamar por el despido, tienes que ir al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) autonómico correspondiente, con los datos de la empresa para que este servicio pueda enviarle la citación para el acto de conciliación.

Tienes un plazo de 20 días hábiles (lunes a viernes) para la presentación de la demanda ante los Juzgados. Este plazo queda en suspenso cuando presentes la papeleta de conciliación en el SMAC durante un máximo de 15 días hábiles. Este documento es muy importante porque a la hora de presentar demanda judicial no podrás alegar otros hechos diferentes a los descritos en esa papeleta.

Si no hay acuerdo en el acto de conciliación o si transcurren más de 15 días sin que se haya celebrado ese acto, es preciso presentar una demanda judicial ante el Juzgado de lo Social, y el plazo de 20 días que quedó suspendido al presentar la papeleta se reanuda allí donde se interrumpió. 

El Juzgado de lo Social decidirá finalmente y, tras el correspondiente juicio, si el despido es procedente, improcedente o nulo.

En esta fase de la reclamación (la conciliación), no necesitas ni graduado social ni abogado, aunque es conveniente que algún especialista te asesore, no solo para el posterior desarrollo del juicio, sino también para saber si el dinero que nos pagan con el despido es el adecuado según la legislación. 

¿Qué es un despido nulo?

Si impugnas tu despido y el tribunal lo considera nulo, vulnera derechos fundamentales o incurre en discriminación, así como en los casos en los que la ley establece expresamente esta consecuencia, tendrán que readmitirte en la empresa. El despido se considera como si nunca se hubiese realizado, por lo que también tendrán que pagarte el salario que dejaste de percibir desde la fecha del despido hasta el día de la reincorporación al trabajo (salarios de tramitación).

En los 10 días naturales siguientes al de la notificación de la sentencia, el empresario debe comunicar de modo fehaciente al trabajador la fecha de reincorporación. El trabajador cuenta con un margen mínimo de 3 días entre el momento en que le notifican la decisión y la fecha de reincorporación.

Si el contrato de trabajo se encontrara temporalmente suspendido, por ejemplo, a causa de una baja médica, comenzará a contabilizarse el plazo de 10 días desde el momento en que el trabajador cese en aquella causa de suspensión de la relación laboral.

En caso de que haya problemas en la vuelta al puesto de trabajo, hay que distinguir entre la no readmisión (no se procede a dar cumplimiento voluntario a la sentencia) y la readmisión irregular (se ha producido la readmisión del trabajador, pero en condiciones distintas a las que tenía reconocidas en su contrato laboral y en el desempeño diario de su relación laboral).

¿Qué es un despido improcedente?

Cuando la empresa no acredita suficientemente la causa que alega o cuando incumple requisitos cuya infracción determina legalmente esa calificación, el despido puede ser calificado improcedente. Si se declara la improcedencia del despido en el acto de Conciliación, sea esta administrativa o judicial, o en Sentencia Judicial, la empresa puede optar, con carácter general, por readmitir al trabajador o  bien por abonarle la correspondiente indemnización, salvo los supuestos en los que legalmente la opción corresponda al trabajador o exista una regla especial. La indemnización que corresponde son 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.

Aun así, la Ley (Apartado 2º de la DT 5ª del RD Ley 3/2012, del 10 febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral), garantiza los derechos de los trabajadores con contratos anteriores a la reforma laboral, reconociéndoles una indemnización de 45 días por año de servicio por el tiempo de trabajo anterior a la entrada en vigor de la reforma (12 de febrero de 2012), indicando que el importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este Real Decreto-Ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades. Es decir, en esos casos, el periodo trabajado hasta el 11 de febrero de 2012 se calcula conforme al régimen anterior de 45 días de salario por año de servicio, y el periodo posterior conforme a 33 días, respetando los límites máximos establecidos legalmente.

¿En qué consiste un ERE?

Los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) están pensados para resolver contratos de trabajo de forma colectiva debido a una serie de causas, fundamentalmente económicas, pero también técnicas, organizativas o de producción.  Un ERE debe afectar (en un periodo de 90 días):

• Al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
• Al menos al 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
• Al menos a 30 trabajadores en empresas de más 300 trabajadores.

Si la empresa cesa su actividad, se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de contratos que afecte a toda la plantilla, siempre que el número de trabajadores despedidos sea de 6 o más. Si la empresa continúa con su actividad, para justificar el ERE es preciso que tenga como objetivo superar una situación negativa o garantizar la viabilidad futura de la misma.

El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Si no los hubiera, deberá constituirse la comisión representativa prevista legalmente. En los centros de trabajo sin representación legal, los trabajadores pueden optar por elegir democráticamente una comisión de hasta tres trabajadores de la propia empresa o por una comisión integrada por representantes designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector. Si el ERE afecta a varios centros de trabajo, existen reglas específicas para constituir esta comisión.

Un ERE tiene varios pasos

1. Comunicación de la apertura del período de consultas mediante un escrito que el empresario envía a los representantes de los trabajadores (una copia se hará llegar a la autoridad laboral). En este escrito deben figurar, entre otras cosas, la memoria explicativa con la especificación de las causas del despido colectivo, los representantes de los trabajadores que van a integrar la comisión negociadora o, en su caso, indicación de su falta de constitución en los plazos legales, un plan de recolocación externa (si afecta a más de 50 trabajadores), el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido. Cuando el procedimiento de despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma. También deben indicarse los criterios tenidos en cuenta para elegir a los trabajadores afectados a los que va a alcanzar el despido, indicación que no resulta exigible si el despido afecta a la totalidad de la plantilla e información del periodo previsto para para la realización de los despidos

2. Informe de la Inspección de Trabajo: la autoridad laboral comunicará el inicio del procedimiento a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y solicitará un informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La Inspección comprobará la comunicación y el desarrollo del periodo de consultas y deberá pronunciarse también sobre la concurrencia de las causas alegadas por la empresa y sobre si la documentación presentada se ajusta a la causa invocada. La autoridad laboral vigilará el periodo de consultas y podrá realizar advertencias y recomendaciones, que no supondrán la paralización ni suspensión del procedimiento

3. Representación de los trabajadores: si los trabajadores no cuentan con representación legal podrán elegir democráticamente a una comisión de trabajadores de la empresa (con un máximo de 3 integrantes), o designar para esta función a miembros de los sindicatos más representativos. Finalizado el periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado. Si se hubiera alcanzado acuerdo, enviará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo y sus condiciones. 

4. Indemnización: los trabajadores incluidos en el ERE recibirán una indemnización mínima de 20 días por año de servicio (máximo 12 mensualidades). Si se ha acordado con la empresa, la cantidad puede ser mayor. A veces se pacta un calendario de pagos.

5. Ejecución del ERE: el despido se comunica individualmente al trabajador por escrito. Deberán haber pasado como mínimo 30 días entre la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha efectiva del despido. La empresa deberá comunicar al SEPE la información correspondiente y enviar electrónicamente el certificado de empresa. Solo excepcionalmente, cuando no sea posible el envío electrónico, deberá entregárselo al trabajador. El trabajador recibirá también las cantidades pendientes correspondientes al saldo y liquidación o finiquito y la indemnización que corresponda. Si tiene derecho a prestación por desempleo, deberá solicitarla en el plazo de 15 días hábiles desde que se encuentre en situación legal de desempleo

6. Posibles reclamaciones: si se considera que el empresario ha incumplido lo pactado y no abona al trabajador finiquito o indemnización, hay un año para reclamar ante la jurisdicción social. En los 20 días hábiles siguientes al despido es posible que el trabajador impugne la decisión del empresario y pida la improcedencia del despido o su nulidad.

¿Qué es un ERTE?

Un ERTE es la suspensión temporal total o parcial, del contrato de trabajo o bien una reducción en el número de horas de trabajo de manera temporal. El procedimiento, que es impulsado por el empresario, será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y el número de afectados por la suspensión. 

En este caso, no se pierde el trabajo, sino que se produce una pérdida de retribución de carácter temporal que podrá ser compensada a través del sistema de prestación por desempleo haciendo uso de las prestaciones acumuladas de que disponga el trabajador o por la contratación en otra empresa durante el periodo de suspensión de la relación laboral. Ese periodo, que se considera asimilado al alta, seguirá computando para la futura pensión y las otras prestaciones de la Seguridad Social, y seguirá cotizando por la misma base que antes.

A qué indemnización tengo derecho en caso de despido

Las indemnizaciones son diferentes en función del tipo de despido:

Despido improcedente por causas reconocidas como improcedentes (1)

• 33 días de salario por año trabajado 
• 24 mensualidades máximo

Despido procedente por causas objetivas 

• 20 días de  salario por año trabajado
• 12 mensualidades máximo

Despido disciplinario procedente

• No genera indemnización por despido

Resolución del contrato a instancias (por interés) del trabajador, por retraso o impago de salarios (2)

• 33 días de salario por año trabajado
• 24 mensualidades máximo

ERE (Expediente de Regulación de Empleo) por causas económicas, técnicas, organizativas...

• 20 días de salario por año trabajado
• 12 mensualidades máximo

(1) En el despido improcedente se respetan los derechos de los contratos vigentes en el momento de entrada en vigor la reforma, el 12 de febrero de 2012, y la indemnización será de 45 días de salario por año trabajado hasta esa fecha, con un límite de 42 mensualidades.

(2) Requiere demanda judicial a la empresa y Sentencia judicial dictando la resolución del contrato. 

Infórmate sobre cómo calcular la indemnización por despido.

Qué es el finiquito y cuál es su cuantía

El finiquito es la liquidación de los conceptos salariales que la empresa debe al trabajador.

La liquidación o finiquito debe contener el salario de los días trabajados en el mes de la fecha de despido, más la parte proporcional de las pagas extra (verano y navidad según corresponda) y la parte de vacaciones no disfrutadas, así como la liquidación de bonus, comisiones, primas o cualquier otra cantidad de devengo superior al mes. 

La firma indica reconocer la comunicación del finiquito y la aceptación voluntaria del contenido. Luego no podrás rectificar los documentos firmados. Por lo tanto, solo debes firmar el finiquito cuando estés totalmente seguro de que los importes que figuran en el documento son verdaderamente los que se te deben. Si hay conflicto o tienes dudas, debes escribir la palabra “No conforme” junto a tu firma y añadir la fecha. 

Aun cuando aceptar el finiquito no implica aceptar el despido, la firma de este sin poner la palabra “No conforme” y la fecha, con carácter general, no impedirá que el despido pueda impugnarse posteriormente. Siempre que no estés conforme con el despido (aunque los conceptos de la liquidación queden pagados) y pienses en impugnarlo, recuerda añadir a tu firma la palabra “No conforme” y la fecha del día de la firma. Así podrás revisar con calma los documentos entregados por la empresa y decidir tus próximos pasos a seguir. En caso de duda es siempre conveniente incluir esa expresión.