Sus derechos ante un despido (Dinero y Derechos nº 99)
¿Pacto o juicio? Al margen de las implicaciones económicas y emocionales que ya tiene de por sí un despido, el trabajador debe conocer cuáles son sus derechos en esas circunstancias, entre ellos el de recibir las indemnizaciones que las normas establecen. Los trabajadores asalariados saben de lo que hablamos. El despido es una posibilidad más o menos cercana, según los casos, pero real. En general, el despido puede ser procedente, improcedente o nulo (más adelante lo explicamos). Lo que quizás muchos no sepan es que se puede distinguir entre despido disciplinario, cuando un empleador toma la decisión de rescindir su relación laboral con un trabajador por un incumplimiento grave de sus obligaciones profesionales, y una extinción de contrato por causas objetivas. Los motivos para un despido disciplinario son, entre otros, faltas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, acoso a empresarios o demás trabajadores (por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual), ofensas verbales o físicas, abuso de confianza y, si repercuten negativamente en el trabajo, embriaguez habitual o toxicomanía. La extinción del contrato por causas objetivas puede derivarse de la ineptitud del trabajador, su falta de adaptación a las modificaciones técnicas de su puesto o una necesidad acreditada de la empresa. También las faltas de asistencia intermitentes, aunque estén justificadas, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos en un año, siempre que el absentismo del total de la plantilla supere el 5% en los mismos periodos de tiempo. No se incluyen las ausencias por huelga legal y las enfermedades causadas por el embarazo. La diferencia económica básica entre el despido disciplinario y la extinción de contrato por causas objetivas es que si se declara procedente, en el primer caso no hay indemnización, mientras que en el segundo, el trabajador será indemnizado con 20 días de salario por año de servicio (prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año), con un máximo de 12 mensualidades. Vea las indemnizaciones según los casos.
La notificación, por escrito Tanto en un despido disciplinario como en una extinción de contrato por causas objetivas, la decisión debe ser notificada al trabajador por escrito, con indicación de los hechos que lo motivan. En el primer caso, el empresario debe proceder al despido antes de 6 meses desde que se cometieron los hechos que justifican esta decisión o hasta los 60 días después de conocer el motivo. Para el trabajador, firmar la carta de despido no significa conformidad con su contenido, tan sólo acredita que ha recibido la notificación. En todo caso, puede añadir junto a la firma la mención tradicional de "Recibido, no conforme". El finiquito, que es el documento que suele acompañar a la liquidación de haberes hasta la fecha del despido, es una cuestión más complicada; firmarlo sí puede entenderse como conformidad, por lo que le recomendamos que, en el caso de que vaya a hacerlo, se asesore debidamente. En el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (tel.: 913 630 000) proporcionan direcciones de oficinas de información socio-laboral y de servicios de mediación. En los sindicatos también encontrará asesoramiento: CC.OO (tel: 917 028 000), CSI-CSIF (tel.: 913 197 515), UGT (tel.: 915 897 600), USO (tel.: 915 774 113).
Pactar para no ir a juicio Si el trabajador no está conforme con el despido, podrá reclamar en un plazo de 20 días hábiles. Es habitual una solución "pactada" entre ambas partes para evitar ir a juicio: el empresario reconoce la improcedencia del despido y el trabajador acepta la indemnización legalmente prevista. El pacto se puede producir en cualquier momento del proceso de despido. Si no hay pacto, el trabajador tiene que impugnar el despido, para lo cual presentará una solicitud (una papeleta) de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) autonómico correspondiente. Es muy importante la redacción de esta papeleta porque no se podrán incluir después, si se diera el caso, argumentos diferentes en los tribunales. Si en la conciliación en el SMAC no hay acuerdo o transcurren 15 días sin haberse celebrado la conciliación, debe presentarse una demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente, para lo cual el plazo de 20 días, suspendido al interponerse la papeleta, se reanuda. En cualquier caso, si el trabajador decide ir a juicio, en primera instancia puede ir sin necesidad de abogado ni procurador. No obstante, si quiere ir acompañado de un letrado, podrá conseguir que le salga más barato, o incluso gratuito, si está afiliado a un sindicato o si tiene un seguro de defensa jurídica. En este tipo de demandas judiciales, corresponde al empresario probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido. Al trabajador, por su parte, le conviene recopilar todos los medios de prueba a su alcance que ayuden a demostrar que lo alegado es incierto, tales como comunicaciones intercambiadas y testimonios de compañeros o terceros.
Procedente o improcedente El despido se declarará improcedente cuando no se acrediten los motivos alegados en la carta de despido o no se hayan cumplido las formalidades necesarias. En ese caso, salvo que sea representante de los trabajadores, el empresario puede optar entre readmitir al trabajador o indemnizarle, que suele ser lo habitual. Tanto si readmite como si indemniza, el empresario debe asumir los llamados "salarios de tramitación", es decir, aquellos no abonados desde que el trabajador fue despedido hasta la notificación de la sentencia, salvo en dos casos: cuando el trabajador ha encontrado nuevo empleo y cuando el empresario reconoce la improcedencia del despido y en 48 horas deposita en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador la indemnización prevista. Habrán de añadirse, cuando se opte por la readmisión, los que se devenguen entre la fecha de notificación de la sentencia y la incorporación al puesto de trabajo.
Despido nulo Contra la extinción de un contrato por causas objetivas, el trabajador podrá recurrir como si se tratase de un despido disciplinario, en las condiciones y con las consecuencias ya explicadas. Los motivos por los que el juez puede declarar nulo el despido son las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la legislación vigente, así como la violación de los derechos fundamentales y las libertades públicas. Otra circunstancia en la que se puede declarar la nulidad del despido es si se produce durante la vigencia de un permiso por maternidad o de una licencia para cuidar a un familiar.
